寫在前面

從2018年之后，我發(fā)現(xiàn)一個很有趣的現(xiàn)象，每年上半年有一個求職季，未必會火爆，但每年下半年，尤其是年底，肯定有一個雷打不動，從不缺席的裁員季。

2024年下半年里，讓人記憶猶新的裁員，就包括了戴爾、英特爾、IBM和大眾等知名外企，而在民企方面，有數(shù)據(jù)顯示，中國民企500強企業(yè)相比去年也減少了31萬個崗位。

最近最新的消息是保時捷也裁員了，有員工爆出，保時捷給出的補償相當于n+6。

后來保時捷辟謠了。

這套路我還挺熟悉的，因為我在外企也經(jīng)歷過裁員。補償?shù)挠嬎愎绞遣粚ν夤_的，且給足緩沖期（1-2個月）。

所以我大膽猜測真實的補償標準可能要高于n+6。

我在外企陸陸續(xù)續(xù)待了超過15年，民企待了5年。

過去20年之間，我經(jīng)歷過真真切切4次裁員，其中兩次僥幸逃過一劫，兩次在劫難逃。很巧的是在劫難逃的兩次，一次在外企，一次在民企。

作為親歷者，平胸而論，無論是在外企還是民企，被裁員這事總是讓人有點焦慮。

但外企和民企又不同。

外企裁員，焦慮中帶著點踏實。

（本周在碼一篇字數(shù)得上萬的裁員完全指南，估計下周能面世，期待大家圍觀，也希望大家永遠用不上）。

1  民企裁員

我遭遇過2次民企裁員，第一次通過調(diào)崗躲過一劫，第二次實在是大環(huán)境太差。

我的上司也單獨找到我，反復強調(diào)這是公司的問題，不是我的問題，但確實需要我拿錢走人。

我是有點優(yōu)勢的，畢竟我懂法，且HR也了解我懂法。

但我也是很焦慮的，我充分做好了所有該做的準備，堅持做好自己的所有固定項目：

1. 拷貝好我的所有績效文檔，工作成績；
2. 視頻錄制好我和HR/上司的企業(yè)微信聊天記錄；
3. 涉及工作內(nèi)容和出勤記錄的郵件和聊天記錄也要備份；
4. 和HR的所有溝通統(tǒng)統(tǒng)錄音。

那是2022年年底，我當時還陽了，人很暈，實在是不想做這些事情。

另外，我也很清楚，雖然我在民企互聯(lián)網(wǎng)公司，但我所在的這家民企是一家企業(yè)文化相當正派，相當外企風的好公司——在互聯(lián)網(wǎng) 996 大潮那些年，我司是少數(shù)幾家堅持不搞大小周的公司。

事實上，那次裁員，我溝通得非常順暢，公司也很爽快的給了n+1.5的賠償。

但在簽署協(xié)議之前，應該說是在錢到賬之前，我多少是有點提心吊膽的。

盡管，我很清楚我所在的這家民企，不是那些垃圾民企，公司是好公司，但我就會不自覺的擔心，直到最后拿到賠償金。

后來，我自己還自責，怎么不信公司呢？公司很靠譜啊。

但沒辦法，當時就是擔心……

2  外企的裁員

在外企的體驗就不同。

相比民企的單對單溝通，外企更加透明，公司提前通知，開會分享緣由，完全不擔心員工互相串聯(lián)。

而且咱的上司還反復給我們強調(diào)：

這次裁員是MSA（Mutual separation agreements），不是經(jīng)濟性裁員，不是一定給 n+1，必須是雙方協(xié)商一致，你對數(shù)字滿意了，你再簽字。

所有的細節(jié)，完全不用我提，所有的可能性，人家都幫我想好了：

1. 提供轉(zhuǎn)崗機會，每天一封郵件，歡迎自家員工投遞轉(zhuǎn)崗，優(yōu)先錄用；
2. 提供outplacement，找了專門的再就業(yè)機構(gòu)，給員工提供其他工作機會；
3. HR專門開課來做簡歷和面試培訓
4. 賠償 N+3，且額外給了2個月的緩沖期，其實相當于 N+5，還給額外交了2個月的社保
5. 競業(yè)協(xié)議廢止；
6. 未休年假兌現(xiàn)，未兌現(xiàn)的福利額外送上

裁員我是有經(jīng)驗的，然而坐到那里，我發(fā)現(xiàn)我的優(yōu)勢完全沒有辦法體現(xiàn)。

人家面面俱到都想到了。

踏實。

錄音？證據(jù)搜集？材料拷貝？

完全沒有動力。

這種信任感很特別，我當場就簽字了。

去年去LinkedIn拜訪，一個月后他們宣布業(yè)務調(diào)整，我朋友拿到了2n+3，一年多的薪水直接進腰包，直接去旅游了。

之前甲骨文裁員，還有同行拿到了n+6。

這次保時捷裁員，n+6也不算是先例，甚至不能說是讓人意外。事實上之前，大眾中國裁員，也是給的n+6的補償。

當然，有些外企裁員，也會搞花活，比如：

1. 明明n有三倍社平上限，但我不管就不限制，根據(jù)員工的真實薪資賠；
2. 明明給了+1，就不用給緩沖期，非要給，還給好幾個月緩沖期，也不怕這兩個月員工懷孕了。

3  令人尊重的企業(yè)

在我看來，一個企業(yè)是否是市場領先，不僅要看他如何對待自己的客戶——比如產(chǎn)品質(zhì)量，產(chǎn)品性價比，客服……

也要看它如何對待其他利益相關(guān)方，比如：

如何對待員工：

• 是否遵守勞動法（md，我居然把遵紀守法也放在加分項里了）
• 是否給員工足額繳納五險一金
• 是否提供足夠的休假
• 是否有讓員工心儀的福利
• 福利是否不僅關(guān)愛員工個人，還關(guān)愛員工的家人
• 員工生病時，企業(yè)是否理解支持，依然承擔雇主責任
• ……

如何對待合作伙伴：

• 是否按期付款；
• 是否愿意給上下游企業(yè)出讓適度的利潤；
• 是否允許給上下游企業(yè)一些談判空間；
• 是否愿意用技術(shù)帶著上下游企業(yè)一起發(fā)展；
• 是否對合作伙伴的工作環(huán)境有起碼的要求；
• 是否對供應商員工的休息日有足夠的尊重；
• ……

如何對待所在社區(qū)：

• 環(huán)保；
• 就業(yè)機會；
• 慈善活動；
• 企業(yè)社會責任
• ……

我能看到中國車企的很多成績，也很認可、支持目前現(xiàn)在的各家新勢力車企繼續(xù)發(fā)展。

我坐過新勢力的車，感受很不錯，而且性價比看起來也很香。

但企業(yè)的成功，不應該僅僅是客戶獲益，企業(yè)股東和管理層賺錢，應該是多方共贏，企業(yè)成功的同時，也會帶動身邊的員工、供應商、社區(qū)變得更好。

能出好產(chǎn)品能賺錢的企業(yè)固然值得欣賞，但能賺錢的同時愿意和周邊伙伴一起共享利益的企業(yè)，才是值得尊敬的企業(yè)。

4  遇到了假外企？

有小伙伴表示為啥自己遇到的外企不這樣，希望不花錢趕走員工……

在我看來有這些可能性：

1  外企和外企是不同的

我有一個沒有數(shù)據(jù)作為支撐的經(jīng)驗結(jié)論：

歐洲外企 > 美國外企 > 日韓外企 > 港臺企業(yè)。

我自己很幸運，早年在荷蘭外企，后面在美國外企，再然后是英國外企。所以體驗要遠好于平均水平。

2  外企的本土化

本土化做得好的外企，往往更接地氣，也對如何 cost control 更精通。

我見過不少案例，原先是福利很好的外企，然后臺灣人/香港人上任中國區(qū)CEO，立馬員工的福利就少了，就得開始打卡了。

如果是咱自己人做老大，那就不好意思了，很可能外企風秒變民企風。

我遇到過外企從民企招來一個高管，他們團隊立馬遭了罪，他們團隊是全樓里極少數(shù)能加班到晚上10點后的……

外企本來是彈性辦公，可以居家的；他們團隊沒一個人可以居家辦公，當年上海疫情鴛鴦鍋結(jié)束后第一天，他們團隊全員回公司，一個人都不能少。

3  合伙制假外企

四大會計師事務所、律所這樣的外企，還有一些獵頭公司，就算掛著外企的名頭，本質(zhì)上來說其實是民企。

因為基層員工的成本是算在合伙人身上的。

前幾年，我就遇到過四大的員工來咨詢，說HR告訴他如果自己主動離職，之后背調(diào)會說他好話；但如果他堅持要求n+1，離職理由就會寫成能力不符合公司要求。

我都驚了，貴司可是標準的美企啊，HR怎么這么low？后來問了業(yè)內(nèi)人，才意識到大概率是合伙人的意思。

后來在我的堅持下，這個員工和公司據(jù)理力爭，要求n+1，拿到了半年的補償。

這也是假外企，比真民企好的地方，假外企的HR意識到員工懂法，不會輕易就范的時候，還是會果斷慫了，只能說還是要臉的，盡管要得不多。

真民企不同，真民企賭你耗不起，我之前寫過自己陪朋友和民企談判的過程，對方就一副「我懂法，但你得順著我」的態(tài)度。

4 非統(tǒng)一裁員，屬于個別case

某一個團隊的統(tǒng)一裁員項目，往往是Global給單獨的預算。

這個時候能走，趕緊走，這時候的預算往往是最充足的。

但如果是管理層今天要送走團隊里某一個人，那是沒有統(tǒng)一預算的，加上本土化做得好，往往會先有勸退，再PUA，再用收權(quán)限的方式惡心惡心員工。

當然，如果你懂勞動法，堅持每天去打卡。外企還是會慫的，一方面要臉（但不多），一方面懂法，內(nèi)部也會有爭執(zhí)。

補充閱讀

當然，你說我是不是推薦大家優(yōu)先選擇外企，并不是，真的要具體情況具體分析。

一方面要判斷是否是真外企，需要去研究一下他們的員工福利。

另一方面，也需要判斷外企在華的發(fā)展趨勢，不是所有的外企在中國都會發(fā)展很好，咱畢竟是沖著職業(yè)發(fā)展選擇公司，并不是沖著裁員補償選擇的公司。

最后再給自己立個flag，下周一定交稿《打工人裁員完全指南》。