最近后臺(tái)一下子涌現(xiàn)出許多關(guān)于換公司的疑問。許多讀者對(duì)如何判斷一家公司值不值得加入拿捏不定，想咨詢我的看法。

今天我就來和大家聊一聊，當(dāng)你準(zhǔn)備跳槽去一家新公司時(shí)，應(yīng)該看哪些重點(diǎn)。

每個(gè)人選公司的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，但擺在臺(tái)面上的就那些。所以像薪資待遇，成長(zhǎng)空間，直屬老板，平臺(tái)發(fā)展這些今天就不做討論，網(wǎng)上已經(jīng)太多。這次說一些擺在臺(tái)面下的，我認(rèn)為同樣重要的三點(diǎn)。

下面依次來說。

01 看這個(gè)公司如何對(duì)待明星員工

所謂明星員工，就是這個(gè)公司的頂尖人才。

他們的專業(yè)水平和工作效率可以是普通員工的三倍甚至四倍。一個(gè)公司如何對(duì)待、管理和調(diào)度這些頂尖人才，就反映了這家公司的人才戰(zhàn)略。

這個(gè)觀點(diǎn)來自哈佛商業(yè)評(píng)論，我非常同意。

那我們?nèi)绾稳タ创兀亢芎?jiǎn)單，就看這個(gè)公司對(duì)待員工到底是一視同仁，還是區(qū)別對(duì)待。

好公司，一定是區(qū)別對(duì)待。他們會(huì)把明星員工放在最重要的部門，或最重要的崗位上。因?yàn)檫@些才是最能給公司創(chuàng)造價(jià)值收益的地方。

比如以銷售為導(dǎo)向的公司，最厲害的人一定是在銷售部；以技術(shù)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的公司，最頂尖的人才一定在研發(fā)部；以品牌管理為重點(diǎn)的公司，大?？隙性谄放撇?。

然而，許多公司并不是這樣，他們更多實(shí)行的是平均主義。

什么意思呢？他們會(huì)把最厲害的人平均分配到不同的部門和崗位中。比如同樣幾個(gè)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有一個(gè)大牛，其他幾個(gè)則是普通員工。這么做看似公平，然而卻并不能創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。

這可不是瞎說。知名咨詢公司貝恩曾對(duì)25家跨國(guó)公司做了詳盡調(diào)查，采訪了300多位公司高管，發(fā)現(xiàn)一流公司和普通公司在明星員工的占比上其實(shí)是接近的（12%-15%），然而差別就在用人方法上。

普通公司更傾向于塑造“一碗水端平”的氛圍，在一些非重要崗位上也安排了一流人才，這就使得優(yōu)秀的員工得不到充分的發(fā)揮；而頂尖公司則會(huì)把最厲害的人集中放置在最能為公司產(chǎn)生價(jià)值收益的地方。

前段時(shí)間刷爆朋友圈的張小平離職就是個(gè)典型例子。作為一個(gè)國(guó)家級(jí)項(xiàng)目的核心人物，卻得不到應(yīng)有的重視，實(shí)在是可惜。

一個(gè)公司一旦實(shí)行了平均對(duì)待，最容易引發(fā)消極怠工，因?yàn)樽霾蛔龅煤脹]有太大差別；而只有實(shí)行了區(qū)別對(duì)待，才能讓公司所有人都看到未來成長(zhǎng)的空間和希望。

另一方面，實(shí)行區(qū)別對(duì)待還有一個(gè)用處，那就是塑造“嫉妒感”。

這里的嫉妒我打了引號(hào)，所以不是貶義詞。它的目的，是促進(jìn)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，而對(duì)普通員工刻意營(yíng)造出一種待遇落差。

注意，這里的待遇落差并不是故意去貶低或冷落普通員工，而是讓他們知道一旦成為了明星員工，會(huì)獲得怎樣的榮譽(yù)和嘉獎(jiǎng)（比如更大的辦公室，更多和公司高層接觸的機(jī)會(huì)等等），最終激發(fā)出普通員工的上進(jìn)心。

這一點(diǎn)和做廣告很類似。比如一個(gè)汽車品牌，它會(huì)告訴你擁有汽車之后生活會(huì)有怎樣的改善，從而激發(fā)出你對(duì)美好人生的向往，這是促使你去行動(dòng)（購(gòu)買）的強(qiáng)大動(dòng)力。

區(qū)別對(duì)待就是這個(gè)作用，讓人既看到了希望，又激發(fā)出欲望。

看一家公司如何對(duì)待明星員工，有沒有將明星員工放在重要位置，這是判斷它值不值得加入的第一步。那么反映到我們個(gè)人身上有什么啟示呢？很簡(jiǎn)單，努力成為那個(gè)明星員工。

這個(gè)公司對(duì)待明星員工的態(tài)度，就是未來你在這里價(jià)值體現(xiàn)的參考。

02 看這個(gè)公司的晉升機(jī)制

既然說到了明星員工，那么接下來繼續(xù)講講，如何成為明星員工。即，這個(gè)公司的晉升機(jī)制是怎樣的。

好公司一定有一套合理的職業(yè)晉升機(jī)制。它的最終考核KPI，并不是看你和老板關(guān)系好不好，也不看你會(huì)不會(huì)拍馬屁，而是看你為公司創(chuàng)造了多少可以量化的價(jià)值。

注意這里的關(guān)鍵詞，可以量化。

贏得了多少客戶，簽署了多少訂單，提高了多少效率，獲得了多少用戶增長(zhǎng)，甚至取得了多少個(gè)顧客五星好評(píng)，這都叫可以量化。

比如一個(gè)用戶運(yùn)營(yíng)的崗位，我見過這么來寫晉升機(jī)制的：

上崗后1年內(nèi)獲得50%的用戶增長(zhǎng)，同時(shí)每位用戶的平均獲得收入增長(zhǎng)30%，則能夠晉升一級(jí)；

1年內(nèi)獲得80%以上的用戶增長(zhǎng)，每位用戶的平均獲得收入增長(zhǎng)50%，則由公司商議配發(fā)股權(quán)激勵(lì)，級(jí)別升兩級(jí)，公司配合組建團(tuán)隊(duì)......

怎么樣？簡(jiǎn)單粗暴，一看就懂。因?yàn)閿?shù)字是這個(gè)世界上最務(wù)實(shí)的東西，它不跟你繞圈子。

如今有許多公司在晉升前都是要做述職報(bào)告的，這就像大學(xué)論文答辯一樣，你要有理有據(jù)地說服管理層為什么要給你升職。而這些可量化的工作內(nèi)容就是最好的證明。

當(dāng)你準(zhǔn)備進(jìn)入一家新公司的時(shí)候，不妨先問問HR或部門負(fù)責(zé)人，這個(gè)崗位的晉升機(jī)制是怎么樣的，以什么為標(biāo)準(zhǔn)來考量。記住，有數(shù)字才靠譜。

如果對(duì)方答不上來，至少說明這個(gè)部門不是關(guān)鍵部門，或者這個(gè)負(fù)責(zé)人連自己的職業(yè)生涯如何晉升都不清楚。

那你就要三思了。

其次，看看這套晉升機(jī)制有沒有Bug，合不合理。通常不合理的晉升機(jī)制有兩個(gè)特點(diǎn)。

第一，目標(biāo)設(shè)定是拍腦袋想出來的，沒有現(xiàn)實(shí)依據(jù)。比如去年銷售額100萬(wàn)，今年告訴你完成500萬(wàn)才能晉升為總監(jiān)。在目前的經(jīng)濟(jì)和行業(yè)環(huán)境下，活生生增長(zhǎng)到500%，公司還不給配更多的支持資源，簡(jiǎn)單分析一下就知道是胡扯。

合理晉升機(jī)制下設(shè)定的目標(biāo)，是你努力跳一跳就能夠著的，而不是要你去找個(gè)梯子。

第二，上升通道僵化，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑。想要晉升，必須要等上面坑位的人離職才可以。比如想升經(jīng)理，就只能等現(xiàn)在的經(jīng)理離開。即使你貢獻(xiàn)再突出，公司也不可能為你新開一個(gè)經(jīng)理崗位。這實(shí)際上是一種格局很小的做法。

著名財(cái)經(jīng)作家吳曉波提過一個(gè)“水大魚大”的概念，我在這里借用一下。其實(shí)好公司就是“水”，好員工就是“魚”。這兩者之間應(yīng)該是互相成就，共同把蛋糕做大的關(guān)系，而不是彼此在玩零和游戲。

所以這部分小結(jié)一下，如何去看公司的晉升機(jī)制？首先看有沒有可量化的價(jià)值目標(biāo)，其次看這些目標(biāo)的設(shè)置是否合理，上升通道是否僵化。

03 看這個(gè)公司如何應(yīng)對(duì)變化

前面兩點(diǎn)聊的都是如何去看一個(gè)公司的現(xiàn)狀，最后這點(diǎn)我們來聊聊，如何去看一個(gè)公司的未來。

方法同樣很簡(jiǎn)單，就看它如何應(yīng)對(duì)外界的市場(chǎng)環(huán)境變化，采取了哪些措施。我把這叫作一個(gè)公司的應(yīng)激性。

諾基亞大家都知道，曾經(jīng)是手機(jī)行業(yè)的王者。然而它在智能手機(jī)興起之時(shí)卻未能及時(shí)抓住這個(gè)趨勢(shì)，錯(cuò)過了一波大好機(jī)會(huì)，結(jié)果被后來居上的蘋果和三星趕超，直到現(xiàn)在都不溫不火。

英特爾就不一樣。

如今我們大多數(shù)人熟知的英特爾，最早其實(shí)不是做芯片處理器的，而是做存儲(chǔ)器的。

其傳奇CEO安迪格魯夫在自傳《只有偏執(zhí)狂才能生存》里寫到，英特爾在80年代面臨日本公司的聯(lián)合競(jìng)爭(zhēng)，公司的存儲(chǔ)器業(yè)務(wù)直線下滑。在是否堅(jiān)守公司現(xiàn)有業(yè)務(wù)的決策上，他和自己的搭檔摩爾（是的，就是那個(gè)著名摩爾定律的提出者）達(dá)成一致，放棄存儲(chǔ)器業(yè)務(wù)，轉(zhuǎn)而專注于更先進(jìn)的芯片處理器業(yè)務(wù)。

在后來的幾十年中，這個(gè)世界上90%的電腦里都裝有英特爾的處理器。

說了這么多，我想表達(dá)一個(gè)什么意思呢？

當(dāng)你去看一個(gè)公司未來發(fā)展方向的時(shí)候，就去看它如何應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化。是兩耳不聞窗外事，一心只搞自己的？還是小步前進(jìn)，步步為營(yíng)？抑或是大膽向前走，錯(cuò)了不回頭？

這些都是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的。但最后你要問問自己，認(rèn)不認(rèn)可這個(gè)公司的發(fā)展方向？

這才是重點(diǎn)，你要擁有獨(dú)立思考和基本判斷的能力。而不是別人說什么，你就信什么。千萬(wàn)不要把眼光局限在目前的公司，而是放眼到整個(gè)行業(yè)。

就好像如今到處都在說互聯(lián)網(wǎng)改造傳統(tǒng)行業(yè)，你如果恰好就在一個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)公司，你覺得面對(duì)新概念新技術(shù)的沖擊，這個(gè)公司可以做哪些事情？

比如進(jìn)軍新的產(chǎn)品領(lǐng)域，改善現(xiàn)有的銷售系統(tǒng)，重組臃腫的組織架構(gòu)......不要覺得自己還是個(gè)小員工，去看公司的戰(zhàn)略發(fā)展是一件遙不可及的事情。你越能比別人先想到這些，以后成長(zhǎng)的潛力就越大。

這叫掌握主動(dòng)權(quán)，而不是被環(huán)境推著走。一旦你成為被外界變化推著走的人，就永遠(yuǎn)搶不了先機(jī)。因?yàn)檫@個(gè)世界上的大多數(shù)人，都是被推著走的。

所以總結(jié)一下，那些值得你去的好公司都有什么特點(diǎn)？除了薪資待遇，職業(yè)升遷這些顯而易見的東西，你還可以看三點(diǎn)：

1. 看它是否重視明星員工；

2. 看它的晉升機(jī)制是否合理；

3. 看它如何應(yīng)對(duì)外界的變化；

以上，希望對(duì)大家有所幫助和啟發(fā)，祝大家新的一年都能找到好工作！???

共勉 =）