最近工作節(jié)奏有點快，很難沉下心來寫營銷干貨類的內(nèi)容。拒絕雞湯，都是認(rèn)知提升的干貨！
#1 管理好對方的預(yù)期
作為經(jīng)常寫比稿方案的策劃，我其實很不喜歡做一件事，那就是：在方案一上來就寫公司各種厲害的介紹，比如公司拿過多少多少獎、獲得多少多少榮譽認(rèn)證、公司成員多么多么厲害、做的項目成績多么多么顯著等等。在這種情況下，方案正文的內(nèi)容質(zhì)量過硬倒還好，要是“虎頭蛇尾”，這就會給對方大大的負(fù)面印象。所以，我通常大家把例如公司credential的部分，放到方案的最后部分。這只是職場工作中，管理好對方預(yù)期的第一個層級：不僅如此，有時候，我們還需要主動降低對方的期待值。在時間非常緊張的情況下，你的客戶或者老板，要你交一個看似不太可能完成，但又必須得做的工作。這時候，聰明的做法，不是直接拒絕對方，而是跟對方說明：在這么有限的時間下，你能做到的程度只能是什么。如果對方覺得這個程度沒問題，就可以。這時候，你其實就是潛在地在降低對方的期待值。這是管理好對方預(yù)期的第二個層級。當(dāng)然，管理好對方的預(yù)期，絕對不是一味地去拉低對工作質(zhì)量的要求，更重要的是：你能給到超出對方期待值的東西。這是管理對方預(yù)期的第三個層級。比如在很短的時間內(nèi)，你除了給到按照之前align好的內(nèi)容，還額外多想了一些備選方案，多思考到了項目可能存在的風(fēng)險點并給出應(yīng)對思路。所以，總結(jié)一下管理好對方預(yù)期的3個層級：第三，給到超出對方期待的東西
#2 不要有兜底的心態(tài)
這點，特別是對于一些開始管理團隊的職場人，是非常重要的。因為兜底心態(tài)，在潛意識中，反應(yīng)的是：你一開始就覺得下屬是做不好這件事的，反正最后還是要靠自己推翻重來。這種個人英雄主義心態(tài)，對于管理者來說，是要命的。因為當(dāng)你帶一兩個人的時候，也許你可以兜底，但是當(dāng)你開始管理一個部門、一個公司的時候，這會讓你身心俱疲。不僅如此，這樣下去，你的團隊下屬，也會一直沒法進步。既然不能兜住“袋子底部”，那么就只能在“袋子的入口”，做到盡量完善。這個“入口”，就是在一開始交代工作的時候，要盡可能做到清晰、不給對方犯錯誤的機會。然而，我們在平常工作中，給團隊下屬成員下brief的情景卻是：大部分時候，都是匆匆忙忙，默認(rèn)對方也是了解前期提要，而忽視了在下達具體工作內(nèi)容之前，要先講清楚整個項目的背景。把工作內(nèi)容講完了以后，也沒有問對方到底有沒有完全聽懂，當(dāng)然也不會提前預(yù)期對方可能會犯的錯錯誤，而提醒對方......這讓我聯(lián)想到了曾經(jīng)看過一本書中講日本某位管理學(xué)家，在給內(nèi)部團隊下達工作的時候的步驟：首先是給對方講清楚工作的背景、具體需求；然后讓對方按照自己的理解，重復(fù)一遍工作需求；如果中間有誤差，再予以校正；等雙方理解都在一個層面的時候，領(lǐng)導(dǎo)會再預(yù)警這個工作中，可能會容易犯的一些錯誤，讓對方盡量避免......這大概就是所謂的，在“袋子的入口”，做到萬無一失。除此之外，為了避免兜底心態(tài)，還可以做的就是，在一些代價沒有那么大的項目中，盡量讓團隊成員自己去體驗，哪怕最后效果不佳，是錯的，也行。比如，我會給小朋友自己獨立去寫一些重要程度沒有那么高的方案，如果我在前期跟他溝通清楚了寫什么、怎么寫，但最后寫出來的東西，還是不好。那首先，我會讓他先改，如果最后還是改得不盡如人意，那我也不會自己推倒重來去寫，而是把他的方案交出去，讓他自己感受一把自己方案的反饋。這樣在下次的時候，他就會更懂要如何改善了。
#3 多提煉經(jīng)驗方法論
職場工作中，很多時候，是一個項目接著一個項目做，有時候，我會思考，這對公司來講是可以賺錢，而且累積案例。難道就為了，在自己的簡歷中，寫上一句：我曾在這家公司做過20個某類項目？要能夠不斷從做過的項目中，總結(jié)提煉出一些經(jīng)驗方法論。因為單從項目數(shù)量來看，只要在一家公司做的時間足夠久，每個人都可以操盤很多項目。但是能否從中總結(jié)出可以用得上的經(jīng)驗，才是拉開每個人差距的根本。所以，我非常喜歡做一件事情，那就是自己畫一些營銷方法論模型。這些方法論，都不是書本上或者行業(yè)中有的那種，而是真的結(jié)合項目經(jīng)驗，以及跟實際操盤者聊天，總結(jié)提煉來的。比如：品牌自播全鏈路模型、內(nèi)容種草方法論、抖音短視頻內(nèi)容結(jié)構(gòu)、小紅書種草效果原理等等當(dāng)然，這些方法論有的不一定經(jīng)得起多么嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐魄谩５@又有什么關(guān)系呢？一方面，這背后代表的是我們自己的思考，應(yīng)該走在很多同行、客戶的前面；另一方面，這些方法論還可以隨著后續(xù)不斷的項目經(jīng)驗累積，做迭代升級優(yōu)化。提煉經(jīng)驗方法論這件事，對于特別是像我一樣的策劃（planner）從業(yè)者來說，尤為重要。因為很多時候，策劃會抱怨：自己越來越淪為寫ppt的工具人。關(guān)鍵就是：你要有拿得出手的東西，讓阿康覺得你走在他們前面。這些經(jīng)驗方法論模型，就是很好的東西，因為這些是他們很難或者很少有時間思考出來的。
#4 后端職能別被“養(yǎng)廢”了
什么是后端職能？拿廣告公司舉例，就是：策劃、文案、設(shè)計、創(chuàng)意等等這類，不直接對接業(yè)務(wù)的部門。為什么我說這些后端職能，容易把人“養(yǎng)廢”？一是因為，這些職能工作的人，會越來越跟行業(yè)需求脫節(jié)。整個營銷行業(yè)的需求都在轉(zhuǎn)型，勢必會讓agency本身也要做出業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。隨著以抖音、快手、小紅書、B站為代表的原生內(nèi)容平臺越來越吸引品牌預(yù)算，以及品牌也越來越追求品效合一，“高舉高打”的品牌創(chuàng)意assets+媒介投放組合的業(yè)務(wù)體量會越來越少。而以廣告公司為代表的策劃、創(chuàng)意人員大部分都是延續(xù)著十幾年前的那套思維模式和作業(yè)流程：挖洞察、想一句slogan、做創(chuàng)意素材（視頻/海報/H5等）、找媒體投出去……導(dǎo)致的結(jié)果是，對于很多新形態(tài)的業(yè)務(wù)，比如電商營銷、直播運營、內(nèi)容種草等等，策劃、創(chuàng)意人員根本無法參與其中，因為他們不太懂這些平臺業(yè)務(wù)的生態(tài)，也很難有成熟的方法論可以指導(dǎo)。所以，對于這些業(yè)務(wù)，大部分都是公司的業(yè)務(wù)阿康在跟進、摸索。長此以往，這些策劃創(chuàng)意人員，會與小到公司業(yè)務(wù)、大到行業(yè)需求，越來越脫節(jié)。二是因為，行業(yè)會越來越需要具有項目操盤經(jīng)驗的綜合型人才。去看大部分互聯(lián)網(wǎng)公司，招聘需求中很重要的一條就是：要能跨多部門溝通協(xié)調(diào)，管理項目進度，為最后效果負(fù)責(zé)。但是反觀我們后端職能工作的人，基本上是只在自己的職能細(xì)分領(lǐng)域工作，被人“照顧”著。當(dāng)然，很多人看到這會說：這就是職能細(xì)分??！是的，職能細(xì)分，帶來的好處是分工明確，帶來的效率提升。但是在如今這樣的行業(yè)背景下，職能細(xì)分，也是容易把人“養(yǎng)廢”的一種因素。盡量不要局限在自己的“一畝三分地”，盡可能多地主動走到前端，看看時下的趨勢玩法、旁觀阿康們項目的最新進度，甚至有機會成為操盤手。從前端汲取營養(yǎng)后，再反哺到后端，只有這樣，才能一直保持自己在市場上的競爭力。
總結(jié)
本文主要分享了我的4點職場感悟，分別是：
管理對方的預(yù)期
不要有兜底心態(tài)
多提煉經(jīng)驗方法論
后端職能別被“養(yǎng)廢”了
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